《山东法制报》2024年5月10日

　　劳动关系的认定是劳动者与用人单位处理劳动争议案件的基础和前提，它是审理此类案件时需要优先解决的关键问题，也是界定劳动者与单位各自权利义务的先决条件。然而，在实际操作中，仲裁机构和各级法院在认定标准上存在一定的差异。 劳动关系的确认对于工伤认定、 未签劳动合同双倍工资、经济补偿金以及违法解除劳动合同赔偿金等争议问题的处理至关重要，直接关系到劳动者的切身利益。

　　为更好地审理这类案件，切实捍卫劳动者和企业的合法权益，笔者根据多年的审判实践经验，探索并总结了一些审理此类案件的思路和经验。

　　一、注重审查形式要件，主要从劳动者和用人单位的主体资格方面考量

　　对劳动者而言，根据《劳动法》第15条规定，劳动者的主体资格始于最低用工年龄，即16周岁。存在例外情形：从事文艺、体育和特种工艺的劳动者可以未满16周岁，但必须依照国家相关规定履行审批手续，并确保他们接受义务教育的权利。劳动者的主体资格终于法定退休年龄，一旦达到法定退休年龄并办理退休手续，依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员便无法再成为劳动关系中的劳动者。

　　对于单位而言，用人单位应为中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。需要注意的是，境外公司、尚未合法设立或已被撤销的公司等，都不具备用人单位的主体资格。同时，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，以及国家机关、事业单位、社会团体，同样有资格成为用人单位。

　　二、认真审查双方是否存在建立劳动关系的合意

　　在双方已签订书面合同的情况下，确认劳动关系存在较为直接。然而，在某些情境下，劳动者与用人单位之间可能只签署了一份书面协议，该协议可能并未明确标识为“劳动合同”，或者可能被命名为“合伙协议”等。在这种情况下，我们不应仅仅依据协议的表面名称进行判断，而应深入探究协议的实际执行情况，以判断双方是否有意建立劳动关系。

　　具体到审判实践中，应从以下两点把握：

　　第一，合理分配举证责任。实践中，大多数争议都发生在没有签订书面合同的情况下，这时需要确认事实上的劳动关系。通常，请求确认劳动关系的主体是劳动者。根据举证责任的原则，劳动者需要承担证明劳动关系存在的举证责任。但由于劳动者的法律意识可能较为淡薄，举证能力有限，且他们通常处于被管理的地位，因此在证据的收集和保存上可能受到限制。在这种情况下，劳动者只需提供初步的证据来证明双方有建立劳动关系的意向。在审判中，劳动者常提供的证据包括通话录音、工作证、 工作记录、 接处警记录、 工作场所照片、招聘信息以及同事的证言等。法官在审查这些证据时，只要能达到基本的内心确信即可。如果用人单位对此进行否认，那么他们应提供相应的反驳证据。

　　第二，注重庭审细节。在这类案件中，我们应尽量确保劳动者本人亲自出庭陈述相关事实，而不是通过代理人来陈述。作为劳动关系的一方，劳动者对于招聘过程、用工方式、考核方式、管理情况、报酬支付等细节最为清楚。当法官询问劳动者相关信息时，通过观察其言辞、连续追问以及深入调查细节，再结合其他证据，可以评估劳动者陈述的真实性和合理性。一旦法官形成了内心的确信，举证责任就会转移到用人单位身上，要求他们提供其掌握的相关信息，如招聘信息、工资支付凭证、社保缴费记录、考勤情况等。如果用人单位无法提供相应的证据，他们将承担举证不能的后果。如果劳动者确实因特殊原因无法出庭，法官在庭审后应尽快与劳动者本人进行沟通，以详细了解具体用工情况。

　　三、认真审核是否具备“人身从属性、经济从属性”核心要素

　　劳动关系的核心特性为其从属性，这主要体现在人身从属性和经济从属性两个方面。 在劳动关系纠纷的案件中，对于“从属性”的识别成为判断双方是否构成劳动关系的核心和实质性要素。

　　人身从属性，主要是指劳动者被整合进用人单位的生产组织体系中，并在单位的指导和命令下提供劳动。这意味着单位拥有广泛的指挥和控制权，能够单方面决定工作时间、地点、内容以及奖励等。在审判实践中，对于人身从属性的评估，我们可以通过以下几个要素进行辨识： 1.劳动者受用人单位规章制度的约束，服从用人单位的指挥管理； 2.劳动者接受用人单位的检查考核，用人单位有权决定奖惩； 3.劳动者接受用人单位考勤管理，考勤结果与报酬有直接关联等。

　　经济从属性则主要体现在用人单位掌控劳动者的工资发放，劳动者并非为自己的经营而劳动，而是为了实现他人的目标而工作。在审判中，对经济从属性的判断可基于以下要素：1.用人单位是否以支付工资报酬作为劳动者提供劳动的对价，定期向劳动者支付工资报酬；2.劳动者的收入是否主要或全部来源于用人单位； 3.劳动者向用人单位提供的劳动具有持续性、稳定性； 4.个人劳动所必备的生产工具是否由用人单位提供。

　　上述因素的匹配度越高时，说明劳动者与用人单位之间在劳动关系上的人身从属性和经济从属性越强烈，从而双方存在劳动关系的可能性也就越大。

　　四、基于劳动者确认劳动关系的目的，应加大调解力度，力求实质性化解纠纷

　　确认劳动关系纠纷案，属于确认之诉，原则上不宜进行调解。但考虑到当事人提起确认劳动关系之诉的目的主要有两点，一是当事人在工作过程中受伤，为了获取工伤保险待遇，需要首先确认双方存在劳动关系；二是单位存在欠缴社保行为，为了单位补缴社保而提起确认双方存在劳动关系。 基于这两个因素，如果仅仅是通过“ 一纸判决” 来处理这类案件，并不能从根本上一次性解决问题。即使劳动关系被确认存在，当事人还需要另行主张工伤待遇或要求补缴社保；而如果劳动关系被确认不存在，当事人可能就受伤问题另行提起提供劳务受害责任纠纷。无论哪种情况，都不能一次性实质性解决纠纷。因此，在审理这类案件时，应更进一步，积极引导当事人尽量通过调解方式一次性解决纠纷，从而避免后续衍生出更多案件。胡科刚  宋海红